Sverige har i en årrække markeret sig som foregangsland ved at anvende kønsmainstreaming som en strategisk metode til at reducere psykosociale risici og styrke sikkerheden på arbejdspladsen. En ny case-studie belyser, hvordan landet systematisk integrerer et kønsperspektiv i alt fra risikovurderinger til den praktiske håndhævelse af arbejdsmiljølovgivningen.
Baggrund for indsatsen
Det svenske initiativ tager udgangspunkt i, at det svenske arbejdsmarked er præget af en høj grad af kønsopdeling. Dette betyder, at mænd og kvinder ofte udsættes for forskellige typer af belastninger og risici. Ved at bruge kønsmainstreaming sikrer myndighederne, at forebyggende tiltag ikke blot er generelle, men tager højde for de specifikke udfordringer, der findes i de respektive brancher.
Strategisk implementering og tilsyn
Arbetsmiljöverket (det svenske arbejdstilsyn) har implementeret en række tiltag for at sikre, at køn tænkes ind i det daglige arbejde med sundhed og sikkerhed. Dette omfatter:
Risikovurderinger: Integration af kønsspecifikke data og observationer i vurderingen af det psykosociale arbejdsmiljø.
Arbejdstilsyn: Inspektioner foretages med fokus på organisatoriske og sociale risikofaktorer, der kan ramme kønnene forskelligt.
Politikudvikling: Sikring af at nationale strategier reflekterer behovene på et kønsopdelt marked.
Fokusområder for indsatsen
Område
Beskrivelse af indsats
Psykosociale risici
Fokus på stress, arbejdspres og social støtte i kvinde- og mandsdominerede fag.
Organisatoriske faktorer
Analyse af hvordan ledelse og arbejdsorganisering påvirker kønnenes trivsel forskelligt.
Tilsynsmetoder
Udvikling af værktøjer til inspektører, så de bedre kan identificere kønsbetingede risici.
Konklusion og effekt
Ved at adressere de organisatoriske og sociale risikofaktorer gennem et kønsperspektiv har Sverige formået at skabe en mere nuanceret tilgang til arbejdsmiljøet. Dette bidrager ikke kun til at forebygge erhvervssygdomme, men fremmer også en generel ligestilling og trivsel på tværs af sektorer.
Lovforslaget har til formål at lette administrationen for kommuner, regioner og statslige institutioner m.v. ved at forenkle indberetningskrav i lov om ligestilling af kvinder og mænd. Dette sker som opfølgning på regeringsgrundlaget "Ansvar for Danmark" om frisættelse af den offentlige sektor og afskaffelse af unødig regulering, samt aftaler om kommunernes økonomi for 2024 og 2025. Lovforslaget fokuserer på at reducere den administrative byrde for offentlige myndigheder, samtidig med at principperne om ligestilling opretholdes.
Netherlands: workforce diversity, culture change and psychosocial risk prevention
En ny undersøgelse belyser, hvordan Nederlandene integrerer mangfoldighed og medarbejderinddragelse for at skabe et sundere arbejdsmiljø.
Seksuel chikane på arbejdspladsen forbindes med højere risiko for hjerteproblemer og diabetes.
Ny forskning fra NFA viser, at der er øget risiko for hjertekarsygdom eller diabetes blandt medarbejdere, der har været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen. Man kan dog ikke med sikkerhed konkludere, at chikanen er den direkte årsag.
Samarbejdsudvalgets opgaver i forhold til forebyggelse af krænkende handlinger, seksuel chikane og sexisme
Samarbejdsudvalget (SU) spiller en central rolle i at forebygge krænkende handlinger, seksuel chikane og sexisme. Artiklen gennemgår SU's opgaver, de lovmæssige rammer og hvordan man sikrer en krænkelsesfri kultur på arbejdspladsen.
Psychosocial risks and working conditions of migrant women in care, cleaning and domestic work
Ny undersøgelse belyser stress, vold og chikane blandt migrantkvinder i servicefag og foreslår forebyggende indsatser på tværs af EU.
En samlet indsats er nødvendig for at styrke mænds ligestilling
Mændenes Internationale Dag 19. november er en vigtig anledning til at sætte fokus på, at også mænd har udfordringer, når det gælder ligestilling. At adressere ligestilling set fra mændenes perspektiv er dog stadig en relativt ny agenda i Danmark.
Afskaffelse af ligestillingsredegørelser
Lovforslaget foreslår at ophæve §§ 5-6 i lov om ligestilling af kvinder og mænd, hvilket afskaffer forpligtelsen for ministerier, statslige institutioner og virksomheder, kommunalbestyrelser og regionsråd til at redegøre for deres arbejde for ligestilling hvert tredje år. Det bemærkes, at offentlige myndigheders generelle forpligtelse til at arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning, jf. ligestillingslovens § 4, fortsat består. Ligeledes forbliver forpligtelsen til at indberette om kønssammensætningen i den øverste ledelse efter ligestillingslovens § 11.
Forenkling af regler om kønssammensætning i bestyrelser m.v.
Lovforslaget indfører en bagatelgrænse på 50 medarbejdere for de kommunale fællesskaber, statslige institutioner og virksomheder, der er forpligtet til at opstille måltal for kønssammensætningen i bestyrelser m.v. og på de øverste ledelsesniveauer. Dette ensretter afgrænsningen af de omfattede institutioner og virksomheder m.v. i forhold til forpligtelsen om måltal og politikker. Institutioner med færre end 50 medarbejdere vil fremover ikke være omfattet af § 11.
Derudover ændres den årlige indberetning om måltal og politikker for kønssammensætning fra hvert år til hvert andet år. Det præciseres, at indberetningen skal omfatte kønssammensætningen i bestyrelsen m.v. og på de øverste ledelsesniveauer, de eventuelt opstillede måltal og status for opfyldelsen, samt den eventuelt udarbejdede politik.
Præcisering af forbud mod forskelsbehandling
Ligestillingslovens § 2 nyaffattes for at rette en lovteknisk fejl fra en tidligere lovændring. Nyaffattelsen er uden indholdsmæssig betydning, men sikrer en korrekt formulering af forbuddet mod direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn, seksuel orientering, kønsidentitet, kønsudtryk eller kønskarakteristika. Bestemmelsen fastholder princippet om delt bevisbyrde, hvor modparten skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket, hvis den krænkede person påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til formodning om forskelsbehandling.
Indberetning af dispensationer
Fremover skal ressortministre indberette tilladelser til dispensation efter ligestillingslovens § 3, stk. 1, til ministeren for ligestilling, når tilladelsen gives, i stedet for i forbindelse med de afskaffede ligestillingsredegørelser. Dette ensretter indberetningskravene for dispensationer i ligestillingsloven og ligebehandlingsloven.
Præcisering af ressortministres udpegningspligt
Lovforslaget ændrer formuleringen i ligestillingslovens § 12, stk. 1, så ressortministeren fremover skal "tilstræbe" en ligelig kønssammensætning ved udpegning af bestyrelsesmedlemmer m.v., i stedet for at skulle "sørge for" det. Denne ændring præciserer, at der er tale om en indsatsforpligtelse, der afspejler gældende praksis, hvor en kandidats kompetencer fortsat kan gå forud for køn, men ministeren skal bestræbe sig på at opnå en ligelig sammensætning.
Ikrafttrædelse
Loven træder i kraft den 1. januar 2025. Bestemmelserne om indberetning af kønssammensætning i bestyrelser m.v. og på de øverste ledelsesniveauer (§ 11, stk. 6, og § 13, stk. 1) finder anvendelse for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2025 eller senere. Dette betyder, at den første indberetning under de nye regler vil ske i 2026. Institutioner og virksomheder m.v. med færre end 50 medarbejdere ved lovens ikrafttrædelse skal ikke indberette for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2024 eller senere.
Vejledning om fravigelse af ligebehandlingsprincippet mellem kvinder og mænd
Miljø- og Ligestillingsministeriet har sendt et udkast til en ny vejledning i høring, som skal modernisere og præcisere reglerne for, hvornår man lovligt kan fravige princippet om ligebehandling melle
Lovforslag om styrket indsats mod seksuel chikane på arbejdspladser og forlængelse af smiley-ordningen
Dette lovforslag har til formål at styrke indsatsen mod seksuel chikane på arbejdspladser og forbedre retsstillingen for ofre, især elever og lærlinge. Forslaget udmønter en trepartsaftale fra marts 2
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Samarbejdssekretariatet
